✔ Programação GLOBAL®: Métrica | Taxa de Rotatividade da Força de Vendas Voluntária% ( Voluntary Sales Force Turnover Ratio% )

Métrica | Taxa de Rotatividade da Força de Vendas Voluntária% ( Voluntary Sales Force Turnover Ratio% )

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O setor de vendas é conhecido por sua alta taxa de rotatividade, especialmente se você trabalha com um grande número de jovens em campo, sendo necessário monitorar constantemente sua "taxa de rotatividade de voluntários". Deixe-me explicar imediatamente por que essa métrica é importante e não pode ser monitorada apenas pelo Recursos Humanos:

A Taxa de Rotatividade de Funcionários é usada para medir a taxa de desligamentos de funcionários ao longo de um determinado período. Ela é calculada dividindo-se o número de desligamentos ao longo de um período pela média de funcionários, expressa em %.

Existe uma definição simples para divisão voluntária/involuntária aqui: a perda da sua força de trabalho de campo, que se demite ou sai por mútuo acordo (e até mesmo se transfere para uma empresa concorrente), é seguida pela "taxa de rotatividade voluntária da força de trabalho de campo". A expressão "não voluntária" significa a rescisão do contrato de trabalho de um funcionário por você, por qualquer motivo.

Embora varie de setor para setor, a taxa de rotatividade de funcionários de 8% ou mais é geralmente considerada alta. Uma alta taxa de rotatividade pode significar que a empresa está tendo problemas para reter pessoas. O departamento de recrutamento trabalha intensamente em locais de trabalho onde os funcionários frequentemente saem. O processo de recrutamento inclui atividades de busca de candidatos novos e competentes, anúncios, avaliação de anúncios, entrevista, questionário, verificação de referências, feedback para os candidatos com avaliação negativa e cada etapa consiste em custos de recrutamento. Além desses custos; uma pessoa recrutada precisa de tempo para aprender o trabalho, aprender o local de trabalho e os produtos e serviços do local de trabalho, se acostumar com o local de trabalho e, em seguida, produzir desempenho completo. Neste período de trabalho, há um custo invisível de desempenho ausente para o empregador. Portanto, os custos de recrutamento são frequentemente maiores do que o custo de manter o funcionário.

Além disso, a alta taxa de rotatividade de funcionários também pode prejudicar a reputação da empresa no setor relevante, a imagem da marca/instituição e ter efeitos negativos na cultura da empresa. Pode ser difícil atrair novos candidatos externos competentes para a empresa. No entanto, pode-se formar uma opinião de que aqueles que continuam trabalhando na empresa são os funcionários com baixo desempenho por não receberem uma oferta de emprego melhor. Da mesma forma, em empresas que trabalham com equipes pequenas, o backup de informações e experiência críticas da empresa e do histórico pode ser mais difícil. Nesses casos, a saída de funcionários pode levar à redução do conhecimento e da experiência da empresa e, consequentemente, à alta taxa de rotatividade de funcionários, resultando na piora dos resultados comerciais da empresa.

Por outro lado, uma taxa de rotatividade próxima a zero também não é desejável; a organização também precisa de ideias novas e diferentes, além de pessoas externas com experiência. Portanto, uma taxa de rotatividade de funcionários, ainda que baixa, deve ser buscada para o desenvolvimento saudável das organizações.

Embora a taxa de rotatividade de funcionários esteja dentro dos padrões industriais, ela deve ser investigada com diferentes análises. Por exemplo, ela constitui um dado importante sobre as principais áreas de desenvolvimento da organização por meio de análises como taxa de rotatividade, taxa de rotatividade por faixa etária, taxa de rotatividade entre mulheres e homens e taxa de rotatividade por antiguidade. Seus cálculos são os seguintes:

Taxa de rotatividade voluntária da força de vendas% = (Número de funcionários que saíram voluntariamente / Número médio de funcionários) * 100

Período: geralmente se refere a períodos de tempo como mês, 3 meses, 6 meses, 1 ano, 3 anos, 5 anos.

Na prática, o cálculo do número médio de funcionários varia de empresa para empresa. Algumas empresas calculam somando o número de funcionários no início do período relevante e o número de funcionários no final do período, dividindo por dois, enquanto outras calculam considerando o número de funcionários no final do período por conveniência.

Por exemplo; digamos que, do número de funcionários da sua força de campo, que era de 750 no início de 2019, 40 pessoas saíram, sendo 35 voluntariamente e 5 involuntariamente no final dos primeiros 6 meses.

A taxa de rotatividade da sua força de campo voluntária no semestre de 2019 = 35/((750+715)/2))*100, ou seja: 4,8%.

As razões subjacentes à Taxa de Rotatividade Voluntária devem ser necessariamente examinadas. Portanto, uma "Entrevista de Saída" individual deve ser realizada com o funcionário que decidiu sair e os problemas que levaram à saída devem ser identificados. Esses mesmos problemas podem levar à saída de outras pessoas na organização.

As empresas precisam de pessoas competentes para manter seu sucesso, e pessoas competentes impulsionam suas empresas na competição. Portanto, é importante manter pessoas competentes na empresa. Portanto, a Taxa de Rotatividade de Funcionários, especialmente a Taxa de Rotatividade Voluntária de Funcionários e a Taxa de Rotatividade de Funcionários de Alto Potencial, são métricas de importância crucial não apenas para o Departamento de Recursos Humanos, mas também para líderes de vendas e excelência empresarial. Em última análise, juntamente com a saída voluntária de funcionários de campo, o conhecimento, a experiência, os treinamentos e a carteira de clientes da região que gerencia também estão sendo perdidos.